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TOP 10 Tendencias de Recursos Humanos para 2022

El mundo, la sociedad y, por tanto, también los Recursos Humanos viven en una época de cambios constantes y acelerados. Lo que vale hoy mañana ya está obsoleto. Lo que considerábamos normal ayer, hoy ya no lo es. Las tendencias aparecen y desaparecen. Pero es muy importante saber detectarlas y analizarlas, pues a través de ellas podemos tomarle el pulso a la realidad y observar hacia dónde nos encaminamos. Las tendencias de los recursos humanos no son una excepción.

La volatilidad, incertidumbre y complejidad de los procesos económicos y sociales lleva a las empresas a límites y situaciones en muchas ocasiones insalvables. Y lo único que puede ayudarnos a alejarnos de esos límites y encontrar la senda de la estabilidad y el crecimiento son las personas. Ni la tecnología más puntera ni las metodologías más moderanas pueden hacer, por sí solos, que las empresas alcancen el éxito. Por ello, las nuevas tendencias de recursos humanos en 2022 se centrarán en el papel que las personas deben tener en las organizaciones. En su bienestar y satisfacción. En su compromiso y motivación. En sus competencias y comportamientos.

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Las 10 Tendencias de los Recursos Humanos en 2022

1. Diseñar el trabajo para el bienestar

Si hay una tendencia de recursos humanos que está ganando terreno es el bienestar. En agosto de 2020, la directora de bienestar de Deloitte, Jen Fisher, animó a los líderes que la siguen en Linkedin a que compartieran sus prácticas y estragias a la hora de incorporar el bienestar en las organizaciones. La publicación reveló un enfoque en expansión sobre el bienestar. Uno en el que los líderes están priorizando la diversidad frente a la uniformidad.

Es decir, las organizaciones están optando, cada vez más, por una transformación del trabajo que tenga en cuenta las preferencias de diversos segmentos de trabajadores en lugar de fomentar una idea única de bienestar. Como medida complementaria, las empresas están tratando de equipar a sus empleados con habilidades mentales, emocionales y sociales que les permitan adaptarse mejor y prosperar en la empresa.

También se observan ejemplos de organizacones que están centrando sus esfuerzos en introducir el bienestar en el trabajo mismo, no solo en los programas de bienestar adyacentes al trabajo. Algunas organizacones se enfocan en crear programas de bienestar y productividad digitales. Otras se centran en encontrar el equilibrio entre la capacidad individual y de equipo para elegir las prácticas de bienestar. Y otras ceden la responsabilidad del diseño del trabajo a los propios trabajadores, lo cual les otorga autonomía para decidir de qué manera quieren contribuir a la organiación.

Este es el verdadero reto: integrar la salud física, mental, financiera y social de los empleados en el diseño del trabajo. Este enfoque ayuda los trabajadores a experimentar el bienestar mientras realizan el trabajo, no solo cuando están lejos de él.  Esto es beneficioso también para la empresa: el trabajo que asegura la calidad de vida no solo motiva, sino que permite que la persona desarrolle su trabajo en las mejores condiciones, aumentando su rendimiento. Los empleados contentos y saludables son más productivos, fieles a la empresa y comprometidos con los objetivos globales de la empresa.

Sean cuales sean las prácticas y sistemas elegidos, lo que está claro es que el bienestar ha venido para quedarse como tendencia en recursos humanos.

2. Aumentar el compromiso de los empleados

La segunda tendencia más importante de 2022 en los Recursos Humanos será la implementación de herramientas que aumenten el compromiso de los trabajadores de las empresas. Hay métricas que reflejan que incrementar 2 puntos el compromiso de nuestros empleados repercute en nuestra cuenta de resultados aumentando hasta un 5% el BAT (Beneficio antes de Impuestos). Es por ello que invertir en compromiso es uno de los factores estratégicos que deben perseguir las empresas a partir de ahora para aumentar la rentabilidad en la cuenta de resultados.

Sin embargo, en los últimos años hemos visto cómo no para de descender el compromiso de los empleados. Esto surge de un choque generacional. Los millenials y centenials ya no sienten la necesidad de atarse a una empresa. No les preocupa saltar de un trabajo a otro, ya que buscan sentirse realizados y valorados. Esto provoca una falta de compromiso. Además, el auge del teletrabajo no ayuda a fomentar ese sentimiento de pertenencia.

Este déficit de compromiso no solo se debe al teletrabajo o al cambio cultural de las generaciones entrantes. Existen otros fenómenos que también contribuyen a la incapacidad de retener a los empleados. Por ejemplo, la oleada de fusiones y adquisiciones a la que estamos asistiendo por parte de las diferentes empresas y fondos de inversión. Estas grandes operaciones generan verdaderos terremotos a nivel organizacional en las empresas involucradas. No permiten tener una cultura organizacional estable y unos objetivos claros. Los principales perjudicados son los trabajadores, que se encuentran perdidos, confundidos y, en muchos casos, frustrados y estresados. Y en vista de la realidad, unos prefieren cambiar de trabajo (si pueden) y otros quedarse a regañadientes (quizá lo peor).

La desconexión emocional de los empleados respecto a las organizaciones es un fenómeno global. Pero en España el desencanto tiene un cáriz particular. Debido a la falta de oportunidades laborales, la alternativa a cambiar de trabajo no es dejar la empresa a la espera de conseguir otro contrato, sino quedarte en ella cargando con el desánimo y la desmotivación. 

A todo esto se suman los terribles efectos de la pandemia, como los ERTEs, EREs, despidos colectivos y reestructuraciones de plantillas. Es muy difícil comprometerse con una empresa que te está diciendo que no sabe si podrá mantenerte. Y cuando el compromiso falta, lo primero que se resiente es el desempeño. 

Por todo ello, es una responsabilidad clave de las empresas el tomar acciones para generar ese compromiso. Y ya observamos cómo las organizaciones más avanzadas están tomando cartas en el asunto. ¿Cuáles son las medidas necesarias para revertir esa desconfianza? O mejor dicho: para reactivar la confianza. Son muchas y muy variadas. Pero ante todo, deben surgir de un análisis previo que determine cuál es el estado actual y real de nuestro personal. Entre las actuaciones fundamentales se encuentran las siguientes:

  • Escuchar a los equipos para determinar sus necesidades.
  • Escuchar a las personas para determinar sus expectativas.
  • Diseñar entornos de comunicación y colaboración donde se fomente la diversidad y la creatividad.
  • Crear equipos de trabajo multidisciplinares donde se planteen diferentes escenarios a abordar.
  • Poner el foco en la cultura y los valores de la empresa.
  • Dar visibilidad y reconomiento a las buenas práticas asociadas a esos valores. 
  • Ser coherentes entre los que se dice y se hace.

No debemos perder de vista que las nuevas generaciones que se están incorporando en los puestos de trabajo tienen unos valores diferentes. A los millenials y centenials les encanta renovarse. Sentirse identificados con el proyecto, no con la empresa. Y además tienen información, perspectivas y experiencias únicas a las que pueden acceder desde todo tipo de canales. Ofrecerles una experiencia de empleado que tenga en cuenta sus preferencias, intereses, expectativas e inquietudes será una ventaja capital para estimular su compromiso.

3. Elevar la calidad de la experiencia del empleado

Los programas de experiencia de empleado, los cuales deben incluir el antes mencionado bienestar, serán en 2022 más importantes que nunca para atraer, captar y retener el talento. Como hemos anticipado, las generaciones actuales valoran una perspectiva mucho más integral en lo que se refiere a la experiencia laboral. Buscan empresas que se ajusten a sus estilos de vida, necesidades e intereses.

Por ello, la experiencia de empleado debe ser diseñada para cumplir 4 puntos clave en la captación y retención de las generaciones jóvenes, que cambia de trabajo en promedio cada dos años.

  • Empatía. Las personas siempre van a preferir trabajar en una organización que les escuche y se muestre en sintonía con sus necesidades, preocupaciones y expectativas.
  • Recompensa. Los empleados se quedan en las organizaciones que valoran sus habilidades, reconocen sus logros y recompensan sus esfuerzos.
  • Crecimiento. Los trabajadores quieren estar en empresas que contribuyan a su crecimiento personal y profesional a través de proyectos innovadores y programas formativos adecuados.
  • Ambiente. Las personas valoran trabajar en ambientes relajados, organizados y eficientes en los que puedan realizar sus tareas y alcanzar objetivos a la vez que dedican tiempo a socializar.

4. Liderazgo a distancia

Tras la pandemia, y haya o no nuevos confinamientos, el trabajo en remoto se va a mantener en un alto porcentaje de las empresas. Esto implica una mayor capacidad de las personas para realizar sus tareas en menor tiempo. Pero también es un hándicap para la cohesión de los equipos y la visualización de unos objetivos comunes. Además, bajo esta modalidad, los vínculos se resienten. Por este motivo, el nuevo desafío de las organizaciones y una de las tendencias de recursos huamanos más importantes en 2022 será introducir modelos de liderazgo a distancia y roles fuertes de dirección de quipos a través de plataformas virtuales.

Estos nuevos modelos de liderazgo deben renunciar al modelo jerárquico-autoritario clásico y optar por formas de liderazgo basadas en la confianza, la creatividad y el crecimiento de los trabajadores. Los líderes del futuro-presente deberán tener habilidades relacionadas con la comunicación, la motivación, la empatía y la gestión de la diversidad. Y todo ello, en un entorno en el que el contacto personal se reduce más que nunca al ámbito virtual, con la consecuente pérdida de cercanía. En este artículo hemos recopilado las 35 habilidades de liderazgo y copetencias clave que necesitarán los líderes desde 2022 en adelante.

 5. Liberar el potencial del trabajador

Las dificultades que han atravesado las empresas en los últimos años han dejado patente la necesidad de desarrollar competencias que brinden a las empresas una mayor capacidad de adaptación, innovación y resistencia antes posibles crisis. Para conseguir esto, en 2022 veremos cómo las organizaciones diseñan o refuerzan sus procesos y programas de upskilling y reskilling.

El upskilling es la mejora o adquisición de habilidades para el puesto actual. Mientras que el reskilling es la adquisición de nuevas habilidades para cambiar de puesto de trabajo dentro de la organización. Una de las principales tendencias en los recursos humanos es invertir en la formación y el crecimiento de los trabajadores. Esto, además de ahorrar costes en procesos de contrtación, también impacta positivamente en la captación de talento, ya que los mejores profesionales quieren pertenecer a empresas que apuestan por el crecimiento de sus empleados.

Pero la mayor ventaja del upskilling y el reskilling es la mejora de la capacidad de respuesta de la empresa ante las necesidades del entorno, la transformación digital y los cambios en el mercado. Y no solo capacidad de respuesta, sino también capacidad de prever posibles situaciones y escenarios futuros. Liberar todo el potencial de los trabajadores permite alcanzar innovaciones antes que la competencia y que posibles fenómenos futuros no afecten a la estrucura y resultados financieros de la empresa.

6. Superequipos tecnológicos

La siguiente frontera en el trabajo en equipo es la creación de superequipos tecnológicos. El objetivo es acelerar y maximizar la consecución de resultados aprovechando el potencial de la inteligencia humana combinada con la tecnología. Los superequipos todavía no se han afianzado como una estrategia organizacional generalizada, en parte porque muchas empresas todavía siguen viendo la tecnología como una herramienta y no como un miebro más del equipo.

Sin ir más lejos, la mayoría de los encuestados en le Encuesta de Tendencias Globales de capital Humano 2020 de Deloitte dijeron que ven la Inteligencia Artificial como una herramienta de automatización a un sustituto del trabajo manual. En cambio, visualizar la tecnología como una forma de aumentar las capacidades humanas por medio de la colaboración otorgará una ventaja competitiva fundamenta a las empresas.

Junto al uso de la IA, esta tendencia en recursos humanos también consiste en formar equipos compuestos por diferentes tipos de pensadores. Este planteamiento se basa en los estudios que demuestran que tener equipos heterogéneos otorga mejores resultados en la resolución de problemas que tener equipos homogéneos. Según el informe de Deloitte, investigaciones muestran que que las organizaciones con una diversidad más alta que la del promedio produjeron un mayor porcentaje de ingresos desde la innovación (45% del total) que aquellas con una diversidad inferior al promedio (26%). Eso se tradujo también en un mejor rendimiento financiero general.

7. Planes de diversidad e igualdad

Otra de las tendencias de los recursos humanos es la inclusión de la diversidad y la igualdad como ejes relevantes en los procesos de RRHH. Una cultura organizacional sólida es la base para la retención del talento. Las personas quieren trabajar en empresas coherentes con lo que dicen y con las que compartan valores y principios.

Ls nuevas generaciones tienen como valores cada vez más presentes la igualdad, la diversidad, la inclusión, la justicia social, etc. Por ello, es importantísimo que la gestión de la cultura organizacional incluya políticas de diversidad. No solo en lo referente al género, sino también a la cultura, la edad, las creencias, orientación sexual, etc. El enriquecimiento de tener una plantilla diversa aporta diversos puntos de vista y visiones que ayudan a reforzar la innovación y la creatividad. 

Para que las empresas sean realmente inclusivas y diversas es necesario crear espacios que promuevan la escucha y la comunicación abierta, así como procesos de selección equitativos y sin prejuicios. Numerosos estudios evidencian que las empresas de cualqier tamaño que son diversas obtienen mejores resultados en cuanto productividad y competitividad.

8. Gestion del cambio

La capacidad de una empresa para transformar procesos, objetivos y tecnología y adaptarse a una sociedad cambiante no es una tarea fácil, por eso, ante cualquier cambio, los responsables de recursos humanos deberán difundir confianza y trasparencia, apostando por nuevas tecnologías y renovando procesos, sin olvidar monitorizar el clima laboral después de un cambio.

En el entorno VUCA actual, el mercado es voluble y se hace necesaria una continua adaptación a los cambios que se producen en él.  La incertidumbre generada por la volatilidad de la economía y los cambios acelerados de la tecnología obligan a las empresas a tomar decisiones importantes continuamente. A su vez, esto provoca la necesidad de diseñar estructuras organizacionales y procesos de trabajo más adaptables y flexibles. Un buen líder debe desarrollar modelos de liderazgo ágiles que puedan guiar a los equipos en la resolución de los problemas que surgen constantemente. Esto incluye tomar responsabilidades en la implantación de cambios en la organización y ser capaz de mantener la cohesión de los equipos a la ves que se avanza hacia la transformación.

9. Employer branding

El employer branding seguirá siendo una tendencia de recursos humanos  importante en 2022. Y es que no basta con que las empresas sean capaces de ofrecer una excelente experiencia de empleado, sino que además deben saber comunicarla y utilizarla para obtener reconocimiento social y captar más talento.

Un punto importante en las estrategias de employer branding es alinearse con los valores de los millennials y centennials, los cuales representan el mayor porcentaje de la fuerza laboral activa. Además, es impresindible contar con una cultura organizacional cherente, transparente y sostenible. Esto atraerá y retendrá a las personas, que necesitan ver que su empresa predica con lo que defiende.

El employer branding es una oportunidad para generar sentido de pertenencia. Pero para ello es esencial saber reconocer el desempeño, la resiliencia, el desarrollo y la adaptabilidad de los trabajadores. Aunque el salaio es importante, los empleados valoran cada vez más aspectos como un buen clima organizacional, una relación sana y positiva con superiores y compañeros, el reconocimiento del trabajo y el acceso a formación especializada.

Una de las claves del éxito del employer branding es su capacidad para convertir a los propios trabajadores en embajadores de marca. Es decir, que repersenten la imagen de nuestra organización y generen opiniones positivas acerca de la empresa. Una de las mayores fuentes de confianza en una empresa es que un amigo o familiar te hable bien de ella. Tener como embajadores de marca a los propios empleados humaniza la marca, le da mayor alcance social y ayuda a atraer el talento.

Descubre todos lo beneficios del employer branding y cómo empezar a aplicarlo en tu empresa en este artículo.

10. Trabajo híbrido

El trabajo híbrido ha aparecido como una alternativa que reune lo mejor del teletrabajo (autonomía, flexibilidad, conciliación, eficiencia) con lo mejor del trabajo presencial (comunicación, socialización, organización, sentimiento de pertenencia, etc.). Es por ello que tantas empresas lo están implementando con el objetivo de adaptarse a las nuevas necesidades de los empleados al tiempo que crean equipos de trabajo eficientes y cooperativos. Además, es una excelente medida para auentar el nivel de motivación y compromiso del empleado, ya que el modelo híbrido potencia a la vez la toma de decisones individual y el trabajo en equipo.

El mundo entero tuvo casi dos años para probar los beneficios del trabajo remoto, sin embargo, la presencialidad también tiene sus ventajas y poder aprovechar lo mejor de ambos mundos es la premisa del trabajo híbrido.

La gestión de Recursos Humanos presenta 3 grandes desafíos para lograrlo:

  • Adaptar las oficinas para lograr un balance entre espacios seguros y amplios que fomenten la interacción y el intercambio de ideas; así como espacios privados y tranquilos para trabajos individuales o reuniones virtuales.
  • Garantizar la tecnología y conectividad necesaria para teleconferencias.
  • Promover estaciones de trabajo compartidas, en la que la ubicación de los trabajadores es flexible y no fija como era anteriormente.

También será labor de Talento Humano transmitir una cultura de trabajo híbrido, en la que las personas aprovechen la flexibilidad y optimización del tiempo que permite el teletrabajo, y también la interacción y colaboración personal de la presencialidad.

¡El teletrabajo ha llegado para quedarse! Hace dos años, casi nadie hubiera imaginado que podríamos realizar nuestro trabajo sin ni si quiera quitarnos el pijama. Hoy, tenemos interiorizado y vemos completamente normal reunirnos con alguien que tiene su habitación como fondo.

Muchos trabajadores que ya han probado el teletrabajo prefieren seguir manteniéndolo. Y es que, el trabajo híbrido combina las ventajas del trabajo en remoto y del presencial, por lo que parece la opción más conveniente, pero aún tiene pendientes muchos aspectos por definir.

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